Oceniać, ale jak?

Jasne zasady zawsze sprzyjają efektywności i atmosferze pracy w zespole. Szczególnie widoczne jest to w przypadku systemów ocen pracowniczych. To sposób, by określić w aptece  wymagania wobec pracowników, czy zasady ich nagradzania Jak profesjonalnie oceniać personel?

Wyróżniamy dwa, podstawowe rodzaje ocen pracowniczych, które powinny składać się na nasz system. Pierwszy z nich to ocena bieżąca efektywnościowa, powstająca w oparciu o opracowane przez nas, mierzalne kryteria. Druga to ocena okresowa, przeprowadzana w cyklu rocznym lub półrocznym. Tutaj bardziej przyglądamy się przyszłości pracownika w firmie przez pryzmat jego kompetencji – mówi Adrianna Filiks, doradca, szkoleniowiec i ekspertka w zakresie HR.

Po pierwsze: Nie zaskakuj!

Każdy system ocen musi być zbudowany na jasnych kryteriach, ze wskazaniem, co jest dla nas ważne w pracy personelu. Należy więc przede wszystkim zastanowić się, czego będziemy wymagać. – Nasze wskaźniki  mogą mieć odpowiednią wagę. Jeśli kluczową kwestią jest dla nas na przykład poziom sprzedaży, osiągany przez pracownika, możemy nadać temu wskaźnikowi 50% wagi, kolejne 20% może obejmować jakość czy szybkość obsługi, 10% to frekwencja w pracy i tak dalej – radzi Adrianna Filiks.

Najważniejsze jednak, by pracownicy wiedzieli o funkcjonowaniu systemu ocen i o kryteriach, które przyjęliśmy. Można nie tylko poinformować zespół o wdrożeniu programu ocen, ale już na etapie jego konstruowania, zaprosić pracowników do współtworzenia kryteriów. Będzie to okazja do rozmowy o priorytetach i wartościach firmy, ale też sposób, by pracownicy nie czuli się zaskoczeni wprowadzeniem nowych zasad.

Najczęściej z oceną efektywnościową związane jest wynagrodzenie prowizyjne. Pracodawca określa poziom stałej pensji, pozostałą część uzależniając od wyników. Mogą one być oparte o wyniki sprzedaży, albo o wielkość marży, którą wypracował pracownik.

Szybka diagnoza problemów

 Uniwersalny model ocen pracowniczych czy prowizyjnego wynagrodzenia nie istnieje. Zależy  nie tylko od specyfiki branży, czy firmy, ale  nawet od stanowiska. W swojej praktyce spotykam się jednak najczęściej z określeniem planu do realizacji. Oznacza to, że 100% zrealizowanych zadań oznacza 100% premii, 50% – to pół premii. Takie podejście spełnia również funkcję korygującą. Menedżer wie, jak pracuje jego zespół i szybko zauważy, który z pracowników realizuje na przykład zaledwie 1/5 planu, podczas gdy dla reszty nie stanowi on większych problemów – zwraca uwagę ekspertka. – Łatwiej wówczas rozmawiać o przyczynach tych problemów, szukać rozwiązania – dodaje.

Określenie zasad pozwala uniknąć niejasności przy podziale premii, szczególnie jeśli miała ona dotąd charakter uznaniowy. Co więcej, w niektórych firmach, mimo wprowadzenia systemu ocen pracowniczych, szef wciąż chce zachować prawo do przyznawania części premii „po uważaniu”. Specjaliści w zakresie HR odradzają takie rozwiązanie, przekonując, że w przyjęte kryteria również można wpisać nagrodę za zaangażowanie w zadania czy projekty ponad standardowe wymagania.

Drugim rodzajem oceny pracowników jest tzw. ocena okresowa, realizowana (w zależności od potrzeb) raz lub dwa razy do roku. – W tym wypadku odnosimy się do przyszłości pracownika w zespole czy firmie w oparciu o jego pracę w analizowanym czasie. To jest moment na ocenę ogólnych kwalifikacji, zaplanowanie szkoleń czy rozpatrzenie awansu, dlatego często ocenę tę nazywamy także rozwojową – zaznacza Adrianna Filiks.

[ADRIANNA FILIKS DLA “APTEKA NA PLUS”]