O trudnej sztuce zwalniania pracowników

Planowanie, podejmowanie decyzji i organizacja pracy zespołu to podstawowe zadania menedżera. Wielu z nich zaangażowanych jest także w proces rekrutacji nowych pracowników. Jednak zdarza się, że kadra zarządzająca zapomina o jednym ze swoich podstawowych obowiązków – obecności podczas tzw. rozmowy zwalniającej. Część z nich po prostu unika konfrontacji z podwładnym w trudniej sytuacji, a część po prostu nie ma świadomości, jak wielkie ma to znaczenie dla pracownika, dla firmy i dla menedżera. Sztuka zwalniania pracowników nie jest łatwa i przyjemna, ale warto się jej nauczyć.

W wielu przypadkach ten przykry obowiązek cedowany jest wyłącznie na działy personalne. To poważny błąd. Pracownik ma prawo usłyszeć od swojego bezpośredniego przełożonego, dlaczego firma chce się z nim rozstać. Jeśli nie ma okazji porozmawiać z kierownikiem, może odnieść wrażenie, że został zlekceważony, a szef nawet nie znalazł dla niego czasu.

NIE DAWAJ ZŁUDNEJ NADZIEI

Udając się na rozmowę zwalniającą, menedżer powinien być doskonale zorientowany w sytuacji podwładnego. Nie ma nic gorszego niż źle przygotowany kierownik, informujący pracownika, że ten właśnie stracił pracę. Zanim rozpoczniemy rozmowę, trzeba sprawdzić:

  • ile urlopu pozostało naszemu podwładnemu
  • jaki przysługuje mu okres wypowiedzenia
  • w jakim trybie chcemy go zwolnić i jakie niesie to za sobą prawne konsekwencje
  • wcześniej musimy się też upewnić, że decyzja o rozstaniu jest ostateczna, że nie ma dla pracownika miejsca w innym dziale firmy, czy np. oddziale handlowym, który nasza sieć planuje otworzyć za miesiąc.

Oczywiście wiele zależy też od powodów, dla których chcemy rozstać  się z pracownikiem. Choć emocje targać będą obiema stronami biorącymi udział w trudnym spotkaniu, to do obowiązków menedżera należeć będzie czuwanie nad przebiegiem rozmowy. Dobrze przygotowany kierownik nie powinien wycofywać z decyzji. „Zobaczymy co da się zrobić” – przełożony nie ma prawa wypowiedzieć tych słów w sytuacji, gdy jest to nieprawda. Zwolniony pracownik zamiast aktywnie wejść na rynek pracy i szukać nowego zatrudnienia, będzie żył złudną nadzieją, że szef lada chwila coś dla niego znajdzie. Podczas rozmowy zwalniającej może wydarzyć się wszystko. Zwykle pogodny pracownik może nam grozić, wyzywać i zachowywać się agresywnie. Inni po prostu będą płakać. To zupełnie normalne emocje, które będę tym silniejsze, im praca dla zwalnianej osoby była w życiu ważna. Pracownicy, którzy nie byli emocjonalnie związani z firmą, a swoje obowiązki traktowali jako sposób zdobycia środków do życia będą się raczej zachowywać mniej emocjonalnie. Najcięższy przypadek to pracownik, który milczy. Z pewnością nie możemy go zostawić samego. Naszym obowiązkiem jest dowiedzieć się, czy w ogóle zrozumiał, czego dotyczyła rozmowa. Często staramy się sprowokować go do jakichkolwiek emocji. Ja na przykład pytam: „Co zamierzasz teraz robić?”.

Dopóki nie upewnimy się, czy nasz milczący pracownik nie zamierza podjąć nieprzewidzianych, emocjonalnych kroków (z samobójstwem włącznie!) nie powinniśmy zostawiać go samego. Warto dopytać, czy nie chciałby mieć w tej chwili przy sobie bliskiej koleżanki/kolegi z pracy, a czasem nawet kogoś z rodziny.

OUTPLACEMENT, CZYLI ZWOLNIJ, ALE POMÓŻ

Coraz częściej pracodawcy sięgają do specjalnych programów wsparcia dla zwalnianych pracowników, zwanych w branży outplacementem. Co ciekawe, częściej obejmowani są nim indywidualni pracownicy niż grupy zwalnianych osób. Gdy firma ceniła zatrudnionego, ale musi się z nim rozstać, np. z przyczyn ekonomicznych czy reorganizacyjnych, chętnie korzysta z narzędzi wspierających go w odnalezieniu się w nowej, trudnej sytuacji. Po tego typu rozwiązania sięgają też firmy, które dbają o dobre imię i pozytywny wizerunek nawet w tak ekstremalnie ciężkich momentach.

Co w ramach outplacementu oferują specjaliści? W zależności od potrzeb może to być rozmowa albo cykl spotkań, podczas których pracujemy wspólnie nad dokumentami aplikacyjnymi, profilem na LinkedIn czy też prowadzimy symulację rozmowy rekrutacyjnej. W naszej firmie zwolnionego pracownika otaczają opieką konsultanci, którzy są nie tylko ekspertami rynku pracy, ale również coachami. Outplacement może też przyjąć formę profesjonalnych szkoleń, np. z obszaru autoprezentacji czy poruszania się po rynku pracy. Ponieważ zajmujemy się również poszukiwaniem specjalistów na zlecenie naszych klientów, niejednokrotnie zdarza się, że znajdujemy ich w gronie uczestników naszych programów outplacementowych. 

ETYKA I WIEDZA TO PODSTAWA

Obserwatorzy rynku pracy zgodnie podkreślają, że w obszarze zwolnień pracowniczych widać wyraźny (choć wciąż zbyt powolny) wzrost świadomości dotyczący etycznych zachowań, procedur czy zwyczajów. Oczywiście wszystko odbywać się powinno zgodnie z przepisami prawa, niemniej jednak zawsze musimy mieć na uwadze tzw. czynnik ludzki. Dobrze jeśli z pracownikami rozmawia się, mają świadomość co ich czeka i czego mogą się spodziewać. To nie tylko sposób na złagodzenie napiętej atmosfery, której trudno uniknąć w tak przykrej sytuacji, ale też sposób budowy pozytywnego wizerunku firmy. Etyczne reguły gry niosą korzyści dla obu stron.

Podkreślam, że większość polskich menedżerów nie wykształciła jeszcze kompetencji w zakresie zwalniania pracowników. Często spotykam się z niepokojem: a co jeśli personel się dowie, że w firmie odbywają się takie szkolenia? Przecież wszyscy wpadną w panikę, że szykują się zwolnienia grupowe. Tymczasem osoby zarządzające powinny na równi tratować kompetencje w obszarze rekrutacji, zarządzania i zwalniania pracowników. To swoisty „cykl życia” w przedsiębiorstwie i jego ostatni etap nie jest ani gorszy ani mniej ważny niż pozostałe.

[AUTOR: ADRIANNA FILIKS]